Atipikus foglalkoztatási formák - Munka kisgyermekkel
Mit kínál a Munka kisgyermekkel program

Kapcsolat

MUNKÁLTATÓKNAK MUNKAVÁLLALÓKNAK Hírlevelet kérek Kérdésem van Tudástár

 

 

 

 

 


 

victum.hu www.artima.hu




A projektet támogatja



A projektet támogatja


© Copyright
IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft.
2014

Atipikus foglalkoztatási formák

Az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) az atipikus foglalkoztatáson a megszokott, eddig többségében munkaszerződéssel megkötött és szociális jogokkal erősen védett munkavállalástól eltérő munkavégzést érti. Az atipikus foglalkoztatási formák közé általában a következő, a legtöbb esetben jogilag is szabályozott típusokat sorolják:

1.      Részmunkaidős foglalkoztatás és job-sharing (munkakör-megosztás)

2.      Bedolgozói munkaviszony

3.      Távmunka

4.      Munkaerő-kölcsönzés

5.      Önfoglalkoztatás

6.  Alkalmi foglalkoztatás: szezonális foglalkoztatás, határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás, állami támogatással létrejövő határozott idejű munkaviszonyok (pl. bértámogatás, közmunka, közhasznú munka)


1. Részmunkaidős foglalkoztatás

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az alkalmazás a munkakörre megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre - általában napi 4-6 órára- szól. A részmunkaidős foglalkoztatás munkaviszony keretében végzett tevékenység, és a munkavállaló a munkaidejével arányos bért kapja.  Külföldön inkább az a jellemző, hogy két dolgozó megosztja egymás között a hét munkanapjait: valaki hétfőn és szerdán dolgozik teljes munkaidőben, míg másvalaki kedden és csütörtökön, a pénteket pedig megosztják egymás között páros- és páratlan hét szerint (jobsharing). Magyarországon jellemzőbb, hogy napi 4-6 órás munkaidőre jelentik be a dolgozót.  A nők, kiemelten a kisgyermekes anyák előszeretettel élnek a részmunkaidős foglalkoztatás nyújtotta lehetőségekkel, de népszerű a szellemi szabadfoglalkozásúak illetve a tanácsadók körében is. A részmunkaidős állásban való elhelyezkedés esetén mindenképp célszerű megvizsgálni a nyugdíj-jogosultság alakulását, hisz az elismert szolgálati idő nagymértékben csökkenhet. A részmunkaidős foglalkoztatás elterjedését hátráltathatja, ha emiatt dupla annyi munkahelyet kell kialakítani (pl. amikor idő-átfedéssel dolgoznak a munkatársak, így kétszer annyi asztal, számítógép, internet-hozzáférés, telefonvonal szükséges). Szintén nehézséget okozhat, ha az irányítói teendőket ellátó vezetőnek duplán kell kiosztani a feladatokat, illetve beszámoltatni a dolgozókat. 


2. Bedolgozói jogviszony 


Bedolgozói jogviszonyt olyan önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatók segítségével meghatározható. A bedolgozói jogviszony csak írásbeli megállapodással jöhet létre, melyben meghatározandó a bedolgozó által elvégzendő tevékenység, a munkavégzés helye, valamint a költségtérítés módja és mértéke. 
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyes elemeit a foglalkoztató állapítja meg. A foglalkoztató a teljesítménykövetelmény megállapításánál a munkaviszonyban állókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket nem állapíthat meg. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje. 
A bedolgozói tevékenységet általában csak mellékállásként érdemes felvállalni, mert a fizetések, az elvégzendő feladatok jellegéből fakadóan az alacsonyabb kategóriába tartoznak (pl. varrás, összeszerelés, csomagolás). 



3. Távmunka

A Munka Törvénykönyve szerint a távmunkát végző munkavállaló az, aki a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. A távmunka lényege tehát, hogy az otthoni számítógép össze van kötve a munkahellyel, amin keresztül a munkáltató tartja a kapcsolatot a munkavállalóval, a munkavállaló leadhatja a munkát, a munkáltató a számítógépen keresztül utasíthatja, stb. 
A távmunka végzéséhez a feleknek a munkaszerződésben az általános feltételeken kívül meg kell állapodniuk például az eszközök biztosításában, illetve a felmerült egyéb költségek (pl. esetleges útiköltség) megtérítésében. Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja, emellett a munkáltató felelős a munkafeladat előkészítéséért, pontos meghatározásáért, és az előállított eredményt ellenőrizheti. 
A távmunka bizonyos szakmákban, bizonyos munkákra mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára költségtakarékos megoldást jelent. A munkáltatónak például nem kell kialakítania irodai munkahelyet, míg a munkavállaló otthon dolgozhat, maga oszthatja be a munkaidejét, így sem időt, sem pénzt nem kell fordítani az utazásra. A távmunka-foglalkoztatás lehetősége elsősorban a számítógéppel végezhető munkáknál merül fel (pl. grafikai, adatbeviteli, fordítási munkák). Ez jelenti az elterjedésének a gátját is, hisz internetes kapcsolat megléte nélkül szinte lehetetlen a kommunikáció a foglalkoztatóval. Többek között a kisebb településeken a "teleházak" elterjedése növelheti a távmunkában való foglalkoztatás esélyeit is. A távmunka során nagyon fontos a kölcsönös bizalom megléte


4. Munkaerő-kölcsönzés 

A munkaerő-kölcsönzés során a munkavállaló és a kölcsönadó cég között munkaviszony áll fenn, de a munkaviszony harmadik cégnél való munkavégzésre jön létre, és a munkavégzés irányítása és ellenőrzése a foglalkoztató harmadik cég feladata. A munkavégzés a kölcsönvevőnél ideiglenes jellegű, így a kölcsönzés általában határozott idejű foglalkoztatást jelent. Munkaerő-kölcsönzés során tehát három személy vesz részt a folyamatban, és két jogviszony jön létre (egy munkajogi és egy polgárjogi). 
A munkaerő-kölcsönzés napjainkra már külön iparággá nőtte ki magát. A törvény ezért napjainkban már számos foglalkoztatási és bérezési garanciát nyújt a munkavállalók e jelenleg még relatíve szűk köre számára. Mind a gazdasági, mind az egyéb munkaügyi előnyei jelentős mértékben növelik népszerűségét. Kölcsönzés során a munkaadó mentesül az adminisztrációs kötelezettségek alól, a munkavállaló pedig - főleg, ha hosszabb ideje nem talált tartós munkát - határozatlan vagy hosszabb határozott idejű szerződéshez juthat. A kölcsönzés során lehetőség nyílik képzett munkavállalók rövid időre (szabadságolás, krízishelyzetre, vagy csak egy projektre) történő kölcsönzésére, de egyes alacsonyabban képzett rétegek (például: operátorok, betanított munkások) munkaerőpiacon maradását is elősegíti. Másik előnye, hogy a kölcsönbevevő cég a kölcsönbeadó cégre delegálja a munkavállalókkal való munkaügyi teendőket, problémákat. Hátránya főleg a munkavállaló oldalán jelentkezhet, mert létszámcsökkentés esetén a munkaadók általában először a kölcsönzött dolgozóktól válnak meg. Munkaerő-kölcsönzés közbeiktatásával a bérköltségek áttekinthetőbbé és tervezhetőbbé válnak, és a munkaerő-igény szinte teljes egészében a megrendeléshez illetve a termeléshez (pontosabban annak ingadozásához) igazítható. Főleg nagyvállalatok esetében a bérjellegű ráfordítások szolgáltatás-vásárlássá való alakítása is óriási előnyt jelenthet. Ez azt jelenti, hogy a kölcsönbe adó számlát állít ki a szolgáltatásairól, így a kölcsönbevevő a költségeit azonnal el is számolhatja. A munkaerő-kölcsönzés előnyös lehet új munkatársak munkakipróbálása esetén is (try & hire). Ekkor (általában a magasan kvalifikált) munkavállalót először kölcsönzés keretében foglalkoztatják, majd ha beválik, veszik át saját állományba. 


5. Önfoglalkoztatás

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet definíciója szerint, önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz a jogi személyiség nélküli vállalkozások dolgozó tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), függetlenül attól, hogy vannak-e alkalmazottaik. Ugyanakkor önfoglalkoztatóvá válhatnak azok a tartósan munkanélküliek is, akik a környezetükben találnak annyi munkalehetőséget, hogy ebből eltartsák magukat. Így ezen foglalkoztatási forma "elterjedését" az állami ellátórendszer (munkaügyi központok) is támogatja. 


6. Alkalmi munkavállalás

Átmeneti időszakra történő, csak alkalmankénti foglalkoztatás esetén ajánlott az Alkalmi Munkavállalói Könyvvel való foglalkoztatást. A felhasználása eléggé kötött szabályok szerint történik, alkalmazásáról külön törvény rendelkezik. E foglalkoztatási forma legfőbb előnye a rugalmasság. A munkavállalónak előny, hogy az alkalmazás jogszerző (e napokkal a munkanélküli-ellátás is meghosszabbodik), a munkaadóra pedig minimális adminisztrációt ró. Megoldást jelenthet az alulképzettek foglalkoztatása, a szezonális munkák esetén, vagy akár a kisgyermek melletti eseti munkák jogszerű elvállalására is. 
Az általános szabályok (AM könyv fehér része) esetén ugyanazzal a munkavállalóval folyamatosan legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig lehet munkaviszonyt létesíteni. A munkavállaló több munkáltatónál egy naptári évben összesen százhúsz napot tölthet az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban.

 

Kapcsolat:
 
Kálmán Edina
program-
menedzser
 
kalman@ifka.hu
+3620 581 2822

 

Hírek

2015.03.23.
Szülőnek lenni
2015.03.16.
Returning to work

 

bezár
vissza előre